Dans leurs efforts de vouloir trouver la perle rare tout en perdant moins de temps, les recruteurs et autres directeurs des ressources humaines ont parfois la fâcheuse tendance à se montrer trop exigeants dans la description qu’ils donnent des compétences et des expériences recherchées chez les candidats.
Si la fiche de poste se pose comme « une sorte de carte d’identité d’un emploi au sein d’une entreprise et vise à encadrer les fonctions d’un salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail ou son statut », il faut dire qu’elle ne comprend pas toujours toutes les informations nécessaires au bon accomplissement de la mission qui sera confiée à la future recrue.
On comprend aisément que le processus de recrutement est chronophage, énergivore, coûteux et que, de fait, commettre l’erreur d’embaucher « le premier venu », peut se révéler fatal pour la structure.
Alors, la seule manière de parer à cette malencontreuse éventualité, c’est d’élaborer une fiche de poste « musclée » où les candidats vont posséder à la fois des « années d’expérience, un diplôme prestigieux et une longue liste de certifications spécialisées».
« Est-ce une raison suffisante pour rédiger une fiche d’emploi dont le niveau d’exigence est parfois si élevé…? »
Par ailleurs, une fiche de poste aux attentes excessives est un excellent moyen pour tenir les «candidats indésirables » à distance d’autant que certains éléments comme la proposition d’une fourchette salariale et autres avantages sociaux dans l’offre attirent des postulants de tout acabit, avec ou sans expérience, comme le miel attire les mouches.
Toutefois, est-ce une raison suffisante pour rédiger une fiche d’emploi dont le niveau d’exigence est parfois si élevé qu’on a la nette impression que c’est à des surhommes que ces offres sont destinées ?
Si c’est de bonne guerre que les responsables des ressources humaines procèdent de la sorte, car, bien entendu, ils veulent s’assurer de recruter la « bonne personne», surtout pour les postes qui exigent un haut niveau de compétences, il faut aussi reconnaître que dans plusieurs cas, à cause de ces chicanes, les recruteurs « laissent filer » les talentueux potentiels collaborateurs qui auraient pu être des atouts précieux, car il est fort probable que « peu de candidats correspondent à tous ces critères », et même que la candidature idéale décrite dans l’offre n’existe peut-être pas.
En outre, ils doivent comprendre que plus une offre est réduite à sa plus simple expression, plus elle attirera de candidats et plus le recruteur augmentera ses chances de trouver des candidats qualifiés et de tomber même peut-être sur la perle rare.
« Les recruteurs risquent de « fermer la porte aux professionnels prometteurs… »
Dans le cas contraire, il peut se passer que les recruteurs « finissent par se décourager à force de chercher la perle sur un marché de l’emploi qui devient compétitif ». Par ailleurs, ce qu’ils semblent ignorer, par-dessus tout, c’est que tout postulant, talentueux ou pas, doit nécessairement passer par une période d’essai et d’adaptation où il apprend les ficelles du métier, dans le nouveau contexte.
A combien plus forte raison pour celui qui, peu doué, mais qui la hargne d’apprendre et de s’améliorer (épistémophile) ? Alors, pour augmenter sensiblement leurs chances de recruter la meilleure personne, il leur faut changer de manière de procéder.
En l’occurrence, ils doivent, avant tout, penser à élaborer une description assez précise du poste à pourvoir, en prenant la précaution de ne lister que les «qualifications nécessaires pour réussir au poste en question et de se concentrer uniquement sur les véritables exigences requises pour le poste, pas sur les compétences secondaires ».
Auquel cas, ils risquent de « fermer la porte aux professionnels prometteurs qui ne possèdent peut-être pas le niveau d’expérience souhaité, mais semblent capables de monter en puissance et d’évoluer rapidement ».
Docteur OUSSOU Kouamé Rémi
Enseignant-chercheur à l’Université Alassane Ouattara-Bouaké
Expert en développement professionnel
